调研报告是职场人在工作中不可缺少的一项准备工作，对待调研报告，大家必须要遵照工作的需要，拟定出可行性高的调研计划，28范文小编今天就为您带来了人才需调研报告8篇，相信一定会对你有所帮助。
人才需调研报告篇1
视觉艺术与人的视觉感官密切关联，其范畴十分广泛，凡看得见、摸得着的艺术，如传统的国画、油画、雕塑、版画，以及现代动漫画、摄影、影视、环境等艺术门类，皆为视觉艺术。数字视觉艺术其实就是这些艺术门类的数字化，虽然这种基于数字技术之上的视觉艺术目前还属于新兴的艺术，但在今天的艺术应用领域却起着很重要的作用。如在环境艺术中，数字技术使得设计师在环境规划方面如鱼得水，对他们的工作帮助极大，在某种程度上，也让环境与城市规划设计更加人性化。随着中国市场经济的发展以及经济转型战略目标的提出，数字视觉艺术人才的培养也越来越来迫切。尤其是20世纪90年代以来，在数字媒体高速发展的浪潮中，企业或市场对信息技术与视觉艺术人才的需求日益增长，数字视觉艺术教育的培养方法因此更趋多样化抑或复合化。
20xx年，人社部更是把数字视觉艺术专业列为在国家新职业技能人才培训六大专业之一，并加大其建设与发展力度。无论是早先的图案设计教育还是今天的数字媒体艺术教育，其目的都是为市场需求培养人才，即便是国画、油画、雕塑等都无法与市场绝缘。在数字视觉艺术人才培养的过程中，不但要注重艺术感悟能力、创新意识的培养，更注重面向市场的实际应用能力，这些才是今天的艺术市场之所需。虽然这是一个老生常谈的问题，但随着社会需求的变化，它亦是一个常谈常新的问题。
因此，结合企业或市场对视觉艺术人才的需求，我们从中国目前数字视觉艺术人才培养的主体、动力、环境及创新能力等关键环节出发，对北京、上海、广州、青岛、西安、大连六个城市近百家从事数字视觉艺术的不同性质的企业进行了问卷调研。本次调研主要集中在民营企业(占75%，全国范围)，它们代表着众多中小型企业对视觉艺术人才的需求愿望，包括室内外建筑效果与动画设计、影视动画与后期特效合成、广告设计等方面的情况。本报告在具体调研的过程中主要是面向应用性的视觉艺术人才，而非纯艺术的视觉艺术人才。
一、数字视觉艺术概念及特征
随着科技水平的提高、国外数字视觉产品的出现，以及个人计算机或个人终端机的普及，近些年来，包括中国在内的视觉艺术行业的数字化呈现出较快的发展态势。特别是中国数字视觉艺术的十多年发展，已经为现今的数字化视觉艺术锤炼了能够应对不同需求的人才队伍，并积累起相对丰富的技术与艺术资源，成为中国现阶段数字视觉艺术的核心内容。
(一)数字视觉艺术的概念
什么是数字视觉艺术?在新媒体情境(new-medium condition)中，视觉艺术已经从传统的物质性构成中被数字(digitized)了，并转化为当代媒介艺术无所不能的数字资源，在当下更趋多元的时代，这些被去经典化的视觉艺术作品比机械复制时代的艺术更深入人们的生活，因为媒体与科学技术的扩张已成为生活主导的事实，不得不让人们面对数字视觉艺术的普遍性拓延。用马歇尔·麦克卢汉的话说，作为人类情感与思想表达的一种媒介，数字视觉艺术也属于人的延伸范畴。这样看来，所谓数字视觉艺术，是指艺术家利用具备图形处理能力的电脑为核心技术设备，进行基于数字编码技术上的艺术作品的创作活动。与传统艺术创作的不同处在于，数字视觉艺术作品还需借助网络等主流的传播媒介进行发布、展示，以便受众观看、欣赏或以互动方式完成欣赏，这一艺术审美过程可被视为完整意义上的数字视觉艺术。正因为如此，当代数字视觉艺术中更偏好于探讨虚拟与真实混杂的特性，其最佳写照就是在数字媒体技术环境中呈现的摄影般写实的动态影像，以及真实的人机交互效果。
(二)数字视觉艺术的特征
从概念表述中可看出，当下动态的以及人机交互的影像，实际上已经成为数字视觉艺术的主要表征，这是因为：一方面，数字技术的介入，使得视觉艺术作品的互动性更倾向于人与虚拟对象的关系，而非与源对象(即传统视觉艺术中的模特)之间的关系;另一方面，数字技术创造的虚拟空间让人们身临其境，其中的时空错置感让今天的视觉艺术创作有了无限可能性，而不至于被源对象所限制。正如现代设计先驱之一的亨利·凡·德·威尔德说，技术是产生新文化的源泉;文化理论开拓者的丹尼尔·贝尔也认为，视觉观念成为了主流。……科学技术的发展孕育了这种新文化的传播形式。言下之意，数字视觉艺术也是数字技术孕育与发展的产物。不同领域涉及到的技术内容不尽相同，涉及到的技术也非常多，但无论何种技术，它必须在在具体的应用中体现出自己的价值。
由此可见，由于技术的牵引，数字视觉艺术呈现出三个比较明显的本体特征——虚拟性(virtuality)、交互性(interactivity)与技术性(technicality)。显然，在当代新的视觉艺术创作中，技术表现出的极致动能前所未有，无论是在虚拟(如动画与游戏)或仿真技术(如建筑与环境艺术设计中的效果图、体验式漫游)领域的应用，还是投影机、摄影机与纸媒等媒介领域，技术始终是当代视觉艺术创作的根本，并且无法与艺术真正分离。因此，数字视觉艺术必然涉及到许多应用领域，如影视、广告、游戏、摄影等，而传统的美术也可以作为源文件形式被涵括在可视的数字视觉艺术之内。不难看出，数字视觉艺术集传统美术、现代媒体技术及视觉设计于一身，不仅为人的生活带来高效与便捷，同时也改变了我们对艺术的理解。以20xx年世博会上展出的的《清明上河图》为例，观众可以在长90米、高4.5米的弧形屏幕上，看到图中1000余个中国古代人物形象在日夜景交替中，举止各异、栩栩如生。影像播出长达4分钟，原汁原味地再现了清明上河图的风采。虚拟的场景将《清明上河图》赋予了全新的生命，曾经几千年前的封建社会的繁荣景象是我们今天无法想像的，通过虚拟方式了解那段历史，也为我们提供了一条对其文化、历史的鉴赏最便捷和最直接的途径。
二、企业需求的人才及其规格
人才，是指那些在一定社会条件下为社会的某一领域创造性地做出较大贡献的人，其核心关键词是创造与贡献。按照这样的理解，在数字视觉艺术领域，那些有创造性的人，一般情况下应该是技术与艺术双栖及市场的开拓者，他们的普遍特征，是通过创造性的劳动为数字视觉艺术行业贡献了自己的聪明才智。这些人大多集中在电影、游戏或娱乐等领域，比如斯皮尔伯格、詹姆斯·卡梅隆、暴雪执行副总裁frank pearce等等。
然而，如果以此来衡量人才，那么大多数人难以成才。事实上，人的劳动按其层次来划分，可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三个层次，前两种劳动都是以继承性为重要特征，即重复前人创造出来的劳动形式和经验，而劳动者自身没有创造，因而在劳动经验与价值上，并不具有明显的提升。但不可否认，这两个层次上的劳动者对推动人类社会的整体进步，以及在夯实人的劳动成果方面，还是起着重要作用的，是另一种意义上的人才。换句话说，模仿与重复是创造的基础或前提，创造性的人才最开始也必然会经历模仿与重复的劳动过程。在国内目前多数的教育条件与环境下，毋庸讳言，创造性的人才可遇不可求，因为人才不同于一般人，其最本质的一点就在于他能超越前人和常人并有所创新。当然，现实也不至于如此悲观。在学院教育之外，社会职业培训机构起着完善数字视觉艺术人才培养的作用，踏入社会的有志青年还可以在工作中寻找更有力的发展机会，同时也能有效地提高自身的素养。一旦具备天时、地利、人和，原本处于模仿与重复层次上的人，将最终成为有创造力的人才。这就是我们强调市场或企业需求之于数字视觉艺术人才培养的重要性的主要缘由，也是人们更深入地揭示人才核心的意义所在。
表1：数字视觉艺术的发展前景
面对数字视觉艺术的广阔前景，不同企业根据自身的实际情况，对人才的理解与需求自然会有不同之处。现如今，国内外各大小型游戏、传媒、电影等制作公司成百上千，部分有实力的公司配套有相应的培训部门，已解决了公司内部技术力量不足的问题。社会上还存在以数字技术为核心板块的专业培训机构，它们为国内数字视觉艺术的发展提供了前进的勇气。然而，对多数培训机构或部门来说，他们所需的数字视觉艺术人才标准并不明朗，因此需要通过市场调查来解决这一缺憾，并提供或建立恰当的培养规格。
(一)市场中的基本情况
从全国范围的调查结果看，不少企业在招聘新员工的过程中，都认为数字视觉艺术方面的人才是非常紧缺(24%)和比较紧缺(55%)的(见表2)。其中，北京企业回答非常紧缺的比例最低，为11%，而大连的比例最高，达到了50%，也就是说，特大型城市在数字视觉艺术人才资源上较一般的大城市(二线城市)丰厚。然而，这一结果并不等于说市场上没有数字视觉艺术方面的求职者，而是因为符合企业需求的人才太少了，或者说，愿意到二三线城市工作和发展的数字视觉艺术人才并不多，以至于对那些身处二线城市且急需用人的中小型企业来说，却为招聘不到合适的人才而发愁。在这种情况下，除上海的相关企业在可提供实习基地的比重较高(68%)之外，青岛、西安、大连等二线城市的企业普遍倾向于面向社会和院校可提供实习基地以及可进行人才委托培养，两项比重均高于北京与广州。具体来说，企业在人才需求方面的情况是：
表2：数字视觉艺术人才供需基本情况
1. 最为紧缺的人才需求
由于被调查的企业大多集中在较为专业的艺术/设计/创意(51%，全国范围)以及建筑/房地产(29%，全国范围)等领域，因而这些企业所需的人才多数是从事建筑效果图/建筑动画类、影视动画/后期/特效类的技术或视觉艺术的人员，而且最为紧缺，前一类的比重达到了(42%，全国范围)，后一类也达到了(30%，全国范围)，两类相加，人才需求比重已达72%。在所调查的六个城市中，有四个城市的企业对最为紧缺的建筑效果图/建筑动画类的人才都超过了50%(见表3)。由此可以看出，房地产和娱乐行业的业务量持续增长，依然是经济快速发展中领跑的火车头，对那些已掌握了3ds max、maya、softimage、aftereffects、fusion、combustion、shake等三维与合成、特效技术的人来说，求职成功的机率将会相对占优。
表3：6大城市中建筑数字化和影视类数字视觉艺术人才需求的比较
2. 需要有职业道德与忠诚度的人才
在回答进行专业人才招聘时，主要看重应聘者的哪些能力时，全国范围内有52%(见表4)的企业选择了职业道德与忠诚度，其中大连有高达90%的相关企业选择了这一项。这一调查结果表明，被调查企业对数字视觉艺术人才的职业道德与忠诚度非常重视，大多数企业甚至认为比应聘者的专业技能、团队协作和组织协调能力、责任心和敬业精神等指标更为重要。从企业角度来说，员工的职业道德与忠诚度意味着公司合力的强弱，甚至是公司竞争力强弱与否的重要参考指标，可视为一种市场经济行为对个人的要求与约束。对于从事数字视觉艺术这一属于服务行业的企业来说，特别强调职业道德的重要性也就不足为怪了，因为在专业技能与意识、敬业精神以及自律等方面，都要求员工能够承担起相应的职责，并将其置于个人利益之上。
表4：企业对人才各项能力需求的比较
3. 对动手能力强的人才的需求
能力是人才培养的首要原则。虽然学历和证书也是个人能力的一种证明，但我们不得不承认，能力不等同于学历和证书，能力是个人学习与创新、沟通与交际、分析与策划等诸多技能的集合。事实上，调查显示的结果也证明了这一点，在六个城市的调查中，除北京的公司本科毕业员工(32%)超过专科生(26%)、且还拥有研究生学历(仅为3%，全国范围)的员工外，其他五地的大多数公司员工为专科学历，综合比重达到了52%(表5)。此外，在回答证书可以为应聘者适当加分这一问题时，六个城市中有73%的企业宁愿选择动手能力强的求职者，而不是持有各类认证书的人，大连在这一问题上的态度最为坚决，比重达到90%。上述结果至少反映出企业不欢迎眼高手低者，这也难怪大多数企业在招聘信息里都会加上有相关经验者优先这样不成文的规定了。
表5：数字视觉艺术从业人员学历分布情况
4. 视觉艺术设计/制作人员需求量大
在被调查的所有企业中，所招聘的岗位类型以视觉艺术设计/制作人员为最，比重达到95%(见表6)，其中，北京、西安、大连三个城市的比重为100%。这一比重反映出视觉艺术设计在整个行业中的重要性，同时也说明这一行业目前还处于较低端的运作层面上，所聘用人员的主要职责就是制作，这一点可从更愿意选择哪种来源的视觉艺术人才的答案中得出，总体来看，有53%的企业选择了职业教育机构的毕业学员作为公司的员工，这种状况在二线城市尤为明显(表7)。
表6：企业需求岗位情况比较
表7：企业对人才来源的认可度
(二)社会培养规格与定位
上述由调查结果而来的四个方面的需求指标虽然不能完全代表企业或市场的立场，但是它们构成了社会职业培训中数字视觉艺术人才培养规格与自我定位的主要指导原则。
1. 高端型技术复合人才：社会培训机构的核心指导原则
高端型技术复合人才是企业最重要的需求之一，世界知名数字动画与特效公司的成功无不以此为基业。近些年来，中国已有一些社会培训机构，如水晶石数字教育学院，就以培养高端型技术复合人才为己任。在具体教学过程中，以实战教学、实用教学、实时教学为理念的专业教育培训机构，其目标就是面向个人及机构提供专业数字艺术教育服务，并致力于通过领先的技术、高品质的教学案例和变革性的教育方式，培养受业者终生学习的意识，助力于数字视觉艺术领域从业人员素质的提升;十余年来，从水晶石等机构走出来的高端制作技术人才，陆续成为行业的中流砥柱，这就为中国数字视觉艺术奠定了很好的基础。这些机构还借鉴国外成功的职业培训经验，将培养重点放在了操控实际项目的能力上，并根据受业者不同的职业取向，制定了不同的教学内容和培训方案。更重要的是，他们的师资队伍均是参与过国内外重大项目的数字技术专家和业界顶尖高手，这些来自第一线的专家级教师将大量实际项目的制作及操控经验传授给受业者，这就保证了受业者可以获得技术掌控上的迅速提升，顺利实现高质量就业。
2. 职业操守与修为：受业者自我定位的重要原则
社会培训机构需要立足于行业内控制，从一开始就让受业者以职业角色的身份介入某项工程，通过职业认同内化而养成自己的职业道德意识。数字时代的虚拟性为数字视觉艺术增加了想象的无限可能性，特别是在动画创作领域，创作者的想象比任何时候都海阔天空，因而所创作出来的形象，无论作者是否意识到自己的社会职责，都应该自觉遵循而不是由外在力控制自己的职业行为，力求避免坏的社会影响(如喜羊羊、光头强等动画角色的负面性)。通常情况下, 对于数字视觉艺术从业者的职业操守和工作规范的控制有三种模式：受众控制、自我控制、同行控制，核心模式就是从业人员对其自我的控制。以自律求自由，可以为人们带来较多的有弹性的活动空间，换言之，为了避免较多的他律, 就需要更多的自律。道德的基础是人类精神的自律就是这个道理，数字视觉艺术业界应予以反思。
3. 能力优先：职业培训中的第一原则
能力包含多个方面。如果从人才培养的角度说，基于问题的自主学习能力尤为重要。所谓自主学习能力，是指自我导向、自我激励、自我监控的学习能力，其前提是学习的主体必须主动灵活地运用不同方法和手段去发现问题。在以能力为主导的数字化艺术学习语境中，借助他人的帮助和必要的学习资料，顺利完成既定学习任务是自我学习与管理能力实现的关键。基于问题的自主学习强调把学习活动置于不确定的、有意义的问题情境中，通过学习来解决问题，并形成解决问题的最佳途径。因此，基于问题的自主学习不仅能有效地激发学习兴趣，而且由此养成的批判性思维，正是企业在市场竞争中所需要的一种特别的能力，它有利于复杂问题的解决。
然而，社会职业培训机构并不能完全承担起培养有职业道德与忠诚度及责任心和敬业精神的人才，毕竟这些只是职业培训机构，并兼有获取培训利润的商业目的。在这种情况下，高等院校(特别是本科院校)理应肩负起培养学生的人文素养之职责。
三、数字视觉艺术人才培养中的问题与对策
不得不承认，社会职业培训机构鱼龙混杂，教学力量与硬件设施良莠不齐，加之主管部门监督不严，导致培训机构或多或少都会出现一些困扰自身发展的问题。国内高校在这方面的又有哪些问题与不足呢?有没有相应的解决策略或办法?
(一)存在的问题
先从高校数字视觉艺术人才培养说起。进入新世纪以后，中国高校数字视觉艺术教育取得了包括规模、质量、软硬件建设等在内的建设成就，为当代数字视觉艺术教育走向国际奠定了一定的基础。然而，从这次企业人才需求调研的结果中，我们却发现一个十分尴尬的事实，即前文提到的企业更愿意选择哪种来源的视觉艺术人才时，有过半的企业不约而同地选择了职业教育机构的毕业学员。人们不禁要问，为什么会有这样的结果?或问，高校视觉艺术教育怎么了?仔细分析，我们认为高校数字视觉艺术教育主要存在以下问题。
1.多数高校的数字视觉艺术教育在产、学结合方面尚未形成气候。
该学科的教育特点决定了它必须产、学相结合(或校企合作)的道路。然而，通过调研发现，其实多数企业都不太愿意参与高校(含职业院校)的教学活动和运行管理，也不愿为学校提供兼职教师、教学设备和培训经费，院校和企业在合作中遇到了很大的阻力。一方面，在市场竞争中，企业往往无暇或没有能力对问题做深入思考，可能只会抱怨从业者素质的低下;另一方面，即便有企业愿意参与数字视觉艺术教学的环节中来，但由于缺乏有效的合作机制，企业参与其中后的投入很难得到相应的回报，这与企业的利益相背离。目前许多高校虽然都开设有数字视觉艺术专业，但普遍存在师资缺乏、技术水平一般且严重与市场脱节的现象。高校师资力量的薄弱直接导致高校毕业生的质量无法满足国内当前市场的需要。
2.教师队伍的专业性和实践能力不足。
自20世纪末开始，中国高等教育院校开始大规模扩招，与数字视觉艺术相关的新专业建设层出不穷，同时高校师资队伍也快速扩张，部分本身没有数字视觉艺术学习与创作经验的人也加入到队伍中来，其教学效果可想而知。虽然现在各类高等院校的数字视觉艺术专业已经意识到忽视市场需求的弊端，但由于参与市场的程度仍然偏低，再加上数字视觉艺术专业教育起步较晚，这就使得本属于实际操作型的数字视觉艺术专业同业界还保持着一段距离。
3.技术成为数字视觉艺术人才培养的短板与瓶颈。
众所周知，数字技术是数字视觉艺术的主要呈现手段，一般情况下，学习者掌握常用的一些工具(软件)就可以胜任很多工作了。但一些较为高端的效果，如交互与特效，还是需要了解甚至掌握部分脚本语言(flash中的as、3ds max中的max script、ae中的表达式，等等)。然而，在许多高校数字视觉艺术专业教学中，以脚本技术为内容的课程实在有限，加之没有相应的课程支持体系，因此造成学生没兴趣学习，毕业后又很难适应企业的生产环境，自然就难以满足企业之需要了。换句话说，课程设置与实际教学内容没有充分考虑企业需求和学生的职业发展，缺少真正实用的学习内容，无法满足企业的需要，这已经成为数字视觉艺术教育质量提升的瓶颈。这样的结果，让学生走上工作岗位后，还需要企业进行较长时间的二次培训，即使是专业对口也需要重新接受相关的技能训练。
再看社会培训机构的问题。如前所述，在国内数字视觉艺术培养方面，虽然有水晶石、火星时代等的存在，但对整个国内数字视觉艺术教育而言，这样优良的职业培训机构少之又少，远远不能满足目前国内市场对这类人才的需求。不过，问题的关键在于，从整个社会职业培训行业来说，包括水晶石在内的机构并不能真正培养出人们所期望的德才兼备的数字视觉艺术人才，原因正如前文所提到的，它们的首要任务是职业技能培训，其前提是追求市场利润与收益。这就决定了社会培训机构不可能承担起学生德性和人文、艺术修养上的培训职责。于是乎，高校素养教育和职业技能培训就真正成为了两张皮，各干各的营生。
(二)可能的解决对策
在目前高校的教育体制下，有一点可以肯定——我们暂时无法抛开行政化的、按部就班的教学模式，而把两张皮整合为一张皮，或者选择类似于水晶石的一套教学方法。在这种条件限制下，我们设想，是否可从企业需求的角度，在人才培养的内容、方式等方面予以重点考虑并寻找可能的解决问题的对策。
从调研的情况看，目前企业最需求的是德才兼备的数字视觉艺术人才。所谓德，除个人的品德修养外，其实还涵盖了为人处事、团队协作、责任心和敬业精神的能力。应该说，仅仅从学校层面并不足以让学生真正成为有德性的人，即使努力优化数字视觉艺术专业的课程设置，强化以企业或市场需求为导向的课程建设意识，似乎也不能很好地解决这一问题。倘若我们能够将高校数字视觉艺术专业的课程内容定位在人文艺术这一立足点上，目的在于培养学生的艺术精神，特别是一种敏锐的审美意识，是否可以为高校的数字视觉艺术教学带来一定的起色?在我们看来，艺术精神有助于强化学生的职业道德意识，并由此树立爱岗敬业的精神。因此，就未来的数字视觉艺术教育所面对的对象而言，人文艺术的审美观念尤为重要，所谓德艺双馨，其实是相辅相成的。艺术的审美意识可以理解为一种情感动力，它是人在生活中对审美经验、情趣、理想等多种美的综合;人之德育本身的核心指向是人在社会中需遵循的伦理与行为规范，延伸到企业、市场，就成为一种行业规范和商业合约等具体内容。进言之，在今天的数字时代，艺术精神、德育观与职业道德紧密联系，它涉及人的健康、情绪、生活质量等方方面面，而这些方面，都可以通过高校的人文艺术课程的引导来实现。换句话说，企业所需要的有德之才需要在具体的专业情境(如动画相关课程的教学)中进行，专业教师的言行也将在其中起主导作用。
至于学生的才气培养，首先要强调从数字视觉艺术专业所面向的工作岗位和任务出发，明确培养规格和关键的能力要求，充分发挥企业需求在确定培养目标和课程设置方面的积极作用，并征求其对教学内容、实践教学以及实训场所建设等方面的意见。其次，按照数字视觉艺术的规律开展有效的课程开发与建设方法，建立常规性的新媒体行业调查和工作分析制度，主动获取专业建设的基本信息。最后，按照数字视觉艺术的具体内容，构建一个系统化的现代专业教育课程体系。在这一过程中，课程设置者最好是双师型的教师，既能理论教学，又可技术指导。因此，师资队伍培养与建设工作应在常态下运行，同时以开发专业核心教学项目为突破口，把握专业教学及其改革的大方向。
此外，学生自学意识的培养也是我们解决问题的一条可行途径，从市场需求角度看，企业欢迎有自主学习意识的人加入团队工作。这就要求构建一套学习型的数字视觉艺术教育体系，推进学习能力建设工作。显然，在数字化的视觉艺术教育中，人是最重要的因素。承担数字视觉艺术教学课程的教师应当明确自己的发展目标，并努力做到：树立终身学习的意识，并有组织地营造良好的学习氛围(如工作室中的自主学习);提倡学习和工作的良性互动，创造合作与共享的专业圈，由此建立和谐的人际关系，并借助实际的项目，以便形成具有持续发展能力的专业化教学团队。与此同时，还需促进并鼓励专业教师与相关学科的研究和国际交流，探索建立专业教师终身学习的机制，鼓励企事业单位接受教师实习，为教师量身打造学习型的职业发展目标和规划。当然，也有部分数字视觉艺术专业的教师在从事教学的同时也参加实践，而且不少高校还外聘了一些行业精英来校授课，因而对于市场需求信息的掌握较之以前更加全面、及时而准确。这应该是数字视觉艺术专业教育未来前进的道路之一，也是我们为企业或市场培养数字视觉艺术人才的必经之路。
四、结语
综上，本报告从与数字视觉艺术相关的概念、特征、技术以及企业人才需求出发，我们依据企业调查问卷的结果所得，详细分析了目前市场比较紧缺的视觉艺术人才的培养问题，尤其是德才兼备和有自主学习意识的数字视觉艺术人才。总体而言，市场或企业所需人才的就业前景还是很广阔的，虽然每年高校数字视觉艺术专业的毕业生成千上万，从职业培训机构走出来的学员也不少，但数字视觉艺术人才尤其是高端的具备综合素养的人才还是相对紧缺。这种状况在很大程度上反映出人才供需的矛盾。这种矛盾是否可以解决，我们认为，其关键在于高校与社会职业技术培训机构能否真正默契配合，实现产、学互补。
此外，这份调研报告还逐次梳理了数字视觉艺术人才培养的规格或标准，并分别考察了社会培训机构、专业院校在数字视觉艺术人才培养方面的的优势，目的在于呼吁政府以及社会广大有志之士重视数字视觉艺术人才的教育问题，并对职业培训教育予以相应的扶持。同时我们也希望这份报告可以被高校数字视觉艺术专业所采纳，权作一份参考文本。
人才需调研报告篇2
破解人才引进培养难题提升科技创新能力
人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的瓶颈制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的短腿将日益显现。
一、人才资源状况
1、专业技术人员
目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才
据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才
近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
二、存在的主要问题
1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。
2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。
3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。
4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。
5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。
6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。
三、主要对策
1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成金字塔形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。
2、扩充人才队伍总量。从调查结果来分析，我县人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩实人才队伍，根据各行业分析发展的需要，因地制宜扩大人才总量，过快地扩量，我县经济基础条件不允许，也是
破解人才引进培养难题提升科技创新能力调研报告第2页
不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支不走的科技明白人队伍。
3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。
4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、先落户、后就业和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。
5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持学用一致，按需施教的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。
6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。
7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。
人才需调研报告篇3
经济下行，实体经济发展受困，过去超发的货币并没有给真正需求的企业任何益处，除了贷款困难，融资成本过高也将企业逼向绝境。银行莫名其妙的成为了众矢之的，其中银行服务收费成社会各界关注焦点，并且自20xx年2月《商业银行服务价格管理办法》颁布之后，银行相关收费项目大幅缩减，数据显示，20xx年年底我国21家主要银行的收费项目，总共十大类305项，相比20xx年减少了117项;并且多项收费标准也进行了较大幅度的下调。并且今年调研工商银行再提降收费，银行降收费之旅势在必行。
金融工具的创新主要解决开源问题，而技术创新则更多降低成本与提升效率。因此，降收费必将从金融工具和技术创新出发，而从目前我国银行业金融工具的运用来看，依然是任重而道远。下面以常用工具atm和vtm为例：
根据前瞻产业研究院发布的《20xx-20xx年中国atm机行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，近年来，我国总体atm保有量一直呈上升趋势。20xx年，我国总体atm保有量达到了61.49万台，较上年末增加9.49万台，同比增长18.25%。每台atm对应的银行卡数量为8027张，较上年减少0.95%。但从我国百万人均atm 保有量来看，远低于欧美发达国家，勉强只能是平均水平。
vtm机替代人工成本优势明显，20xx-20xx年将放量增长
智能金融终端机(vtm机)是现代化通信技术与金融业务的融合，综合运用了联络中心、高清视频通信、视频监控、金融自助终端等系统，并集成手掌静脉识别、加密手写签名、卡证识别、视频面对面交流等功能，可实现传统银行营业厅的主要功能，为用户提供远程虚拟柜面服务，从而替代或分流物理网点的人工业务量。
vtm机不仅为客户提供更为安全舒适的专业金融服务，提高客户满意度而且能够帮助金融机构聚焦高端客户提升价值，是远程金融服务的革命性创新。整个解决方案部署方便，为客户提供7×24小时不间断服务，更易于集中管理和统一维护，vtm远程银行集多项创新技术，整合电话银行、网上银行、营业厅、atm等多种渠道，将引领服务新模式。vtm机将极大地延伸金融机构多种服务的广度和深度，未来市场的发展潜力非常大。
根据华为提供的vtm解决方案，同样10个窗口的网点与vtm解决方案，后者3年成本要低36%，而如果按照5年计算则vtm解决方案的成本要低43%。即便还不能完全取代实体柜台网点，但作为业务分流，低成本，特别是较低的运营成本对于银行而言具有很强的吸引力。
自20xx年11月，华为发布了espace vtm远程银行解决方案，国内开始应用vtm机，经过20xx和20xx年研发和批量推广阶段后，预计在银行降收费，缩减经营成本的压力下，20xx-20xx年将放量增长。vtm将逐步取代传统的柜台服务，未来市场前景良好。
人才需调研报告篇4
为切实了解我区人才特区建设以来，人才工作取得的成效，准确掌握全区人才资源基本情况，调查总结人才工作经验，分析存在问题和成因，为进一步深入推进人才特区建设提供参考和依据。区人才办按照党工委管委会安排，以人才工作宣传月活动为契机，组成人才工作专题调研组，深入区内机关和企事业单位，通过走访座谈、宣讲政策、发放调查问卷和填写统计报表等形式，进行了为期一个月的调研活动，现将调研情况报告如下：
一、基本现状
（一）人才资源现状
此次调研，共走访区内规模以上企业11家，高职院校3家，收回调查问卷和统计报表35家。综合区统计办和党群工作部关于党政机关和企事业单位相关统计数据，此次调研共统计了区内149家单位，统计指标涉及40余项。其中区党工委管委会工作部门及双管单位机关27家，事业单位39家（含区内3所高职院校），国有控股企业11家，其它类型企业72家。在此基础上，经认真推算，大体获得渭南高新区人才资源的基本情况。
统计结果显示，截止目前，全区人才资源总量1。95万人，人才资源总量占全区总人口（8万人）的24。4%。其中党政人才349人，企业经营管理人才2230人，专业技术人才3920人，技能劳动者13001人，农村实用人才和社会工作人才数量极少，未列入本次统计。全区具有大学以上学历的4116人，占人才资源总量的21。1%，其中博士学位的28人，占人才资源总量的0。1%；研究生229人，占人才资源总量的1。2%；大学学历3859人，占人才资源总量的19。8%。30岁以下3315人，占人才资源总量的17%；31—45 岁6992人，占人才资源总量的35。9%；46—55 岁6534人，占人才资源总量的33。5%。
1、党政人才现状。全区党政人才349人，占人才资源总量1。8%。大学以上学历209人，占党政人才总量59。9%。30岁以下党政人才50人，占党政人才总量14。3%； 31—45 岁159人，占党政人才总量45。6%。党政人才学历层次普遍较高，但以党校学历和继续教育学历为主，区党工委管委会及各工作部门班子成员基本具有大专以上文化程度。31—45岁成为党政人才的中坚力量，30岁以下年轻干部数量少。
2、企业经营管理人才现状。全区企业经营管理人才2230人，占人才资源总量11。4%，较减少32。4%。高级经营管理人才385人，占企业经营管理人才总量17。3%。大学以上学历923人，占企业经营管理人才总量41。4%。30岁以下经营管理人才337人，占15。1%； 46岁以上1259人，占企业经营管理人才总量56。5%。企业经营管理人才中，具有高级职称的86人，占3。9%。由此可见，企业经营管理人才学历层次较高，但总量明显不足，数量有所减少，且年龄结构偏大，后备力量短缺。企业经营管理人才中，具有高级职称人数增加，表明企业对经营管理人才学历和职称的总体要求逐步提高，对复合型高级人才的需求愈来愈强烈，且企业规模越大，企业经营管理人才学历、职称越高。
3、专业技术人才现状。全区专业技术人才总量3920人，占人才资源总量20。1%，较20增加30。7%。副高以上职称354人，占专业技术人才总量的9。1%，高中初级职称比例9。1：31。4：59。5。大学以上学历2487人，占专业技术人才总量的63。4%。30岁以下845人，占21。6%；46 岁以上的1738人占44。3%，高职称人员主要分布在50岁左右。企业专业技术人才2560人，占专业技术人才总量的65。3%；教育系统专业技术人才1291人，占专业技术人才总量的32。9%。由此可见，专业技术人才总量明显增加，职称、学历层次结构较为合理，企业专业技术人才占有较大比例。但专业技术人才总量还严重不足，高级职称专业技术人才年龄偏大，数量匮乏。企业专业技术人才总量虽占有较大比例，但分布较广，就各个企业而言，数量明显不足，且层次较低。教育系统专业技术人才分布集中，层次较高，数量相对充足。
4、技能人才现状。全区技能劳动者13001人，高技能人才（高级技师、技师、高级工）1902人，高技能人才占技能劳动者比例约14。6%，较年18%降低3。4%。从学历结构看，大专以上学历技能劳动者6495人，占技能劳动者总量的50%。从年龄结构看，30岁以下技能劳动者2083人，占总量的16%， 46岁以上的6056人，占总量的46。6%。技能劳动者总量不断扩张，且学历层次明显提升，但高技能人才严重缺乏，且流失严重，技能人才年龄结构偏大，后备力量补充不足。
5、人才需求现状。根据对高新区人力资源现状和人力资源需求的调查，我区人才需求呈现以下特点：一是随着高新区整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，企业对人才的需求保持较快增长，我区人才全面紧缺，人才资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。二是由于传统产业的改造升级，企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变，企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。三是高新区经济结构的调整和产业结构的变化，带来人才结构的变化，对人才的需求向高层次发展，对职称和学历的层次要求越来越高。四是装备制造业仍是人才需求的重点领域，人才十分紧缺，特别是对高级人才和高技能人才需求极为迫切。
（二）人才工作现状
近年来，我区在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹。特别是人才特区建设以来，一系列促进科技创新和吸引、激励人才的各项优惠政策的出台，对促进我区科技创新和增强自主创新能力，激发各类人才创新创业， 促进创新要素加速聚集，推动园区经济发展都起到了十分重要的作用。
1、人才队伍建设步伐明显加快
人才总量不断扩大，结构趋于合理，人才队伍整体素质有所提升。截至7月底，全区人才资源总量达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。人才学历层次明显提升，大专以上学历占到人才总量49。5%；人才年龄结构趋于合理，中青年人才占有人才资源主导地位，45岁以下占52。9%。高层次人才数量快速增长，辖区内现有陕西省有突出贡献专家5名，省“百人计划”创业人才1名，省“青年百人计划”人选1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高级以上职称专业技术人员354人，高级技师76人，长期聘用专家教授20余人，引进国外专家6人，高层次人才已成为引领高新区创新发展的核心力量，人才支撑作用逐步显现。
2、人才优先发展战略基本确立
晋升国家级高新区以来，区党工委管委会高度重视人才工作，提出了将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面。在充分调研论证的基础上，高起点筹划构建人才发展新格局，编制了渭南高新区人才特区建设规划（—），进一步理清了人才发展思路和战略定位，提出了人才发展的总体目标，为全面推进人才工作奠定了良好基础。同时通过大力宣传人才特区建设规划和各级人才政策，企业已充分认识到人才优先发展对企业提高自主创新能力和核心竞争力的重要意义，特别是以北人印机和中联重科为代表的规模以上大型企业，适时提出人才强企战略，对接人才特区建设规划相关规定，积极开展人才引进、培养和开发，开拓性建立人才发展载体和平台，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各级领导的多次肯定，人才优先发展战略已初步深入政府、企业各个层面。
3、人才体制机制逐步健全
一是建立了人才工作机构。成立了人才工作领导小组和人才工作办公室，构建起了以组织部门牵头抓总，财政局、经济发展局、社会事业局等人才工作职能部门各司其职的人才工作领导协调体制。
二是初步建立了与现实相适应的人才工作新机制。（1）完善人才培养选拔制度。修改完善了优秀企业经营管理人才、专业技术拔尖人才选拔管理办法，制定了优秀高技能人才评选奖励办法，对各类人才在职称评审、资金扶持、表彰奖励等方面给予特殊政策，人才培养开发、评价选拔和激励保障机制初步建立。（2）推行人才统计报告制度。近年我区持续推行人才资源定期统计报告制度，及时掌握企业人才分布和需求状况，实现了各类人才信息全面、准确、实时、动态管理及人才信息资源共享。建立和推进园区高级人才信息库，分类管理经营管理人才、专业技术人才、党政人才和农村实用人才，入库高级人才540多名。以人才资源定期统计报告制度为抓手，逐步建立起了一个全新的人才服务工作新机制。（3）建立人才工作联席会议制度。采取座谈交流、专题讨论、聚会沙龙、外出考察等形式，建立了人才工作联席会议制度，进一步搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话平台，共组织召开联席会议5次，50多家企事业单位、院校和7家人才工作职能部门多次参会，共征集各类人力资源信息、意见和建议50余条，协调解决各类人才工作具体事项12件。人才工作联席会议制度的建立和开展，创新了人才工作议事协调机制，充分发挥了政府在人才工作方面的综合协调作用，形成了人才工作的整体合力，有效提高了人才工作的整体水平。（4）广泛开展人事代理服务。以区人才交流中心为载体，有效开展社会流动人才的人事代理、职称评审、户籍迁转等工作，探索实施社会流动人才专业职称申报“直通车”服务新模式，人才工作服务水平和服务意识有了大幅提高。
三是人才投入机制不断加强。制定了人才发展专项资金使用管理暂行办法和鼓励科技创新若干政策，设立了每年不低于1000万元的人才发展专项资金和2000万元科技创新奖励专项资金，用于人才引进、培养、使用、激励、保障和项目资助等工作，支持人才创新创业和人才载体建设。自设立以来，两项资金共兑现奖励扶持资金1000万元，人才激励保障机制和资金投入保障机制得到了进一步加强。
4、人才发展环境逐步优化
二是重点人才工程有计划逐步推动。进一步加强政府对人才工作的引导和扶持，发挥用人单位在人才工作中的主体作用，突出狠抓人才队伍素质提升工程。（1）大力推进专业技术人才知识更新工程。鼓励企事业单位加大专业技术人才知识更新的步伐，对区内100余名专业技术人才，开展了大规模知识更新和继续教育工作，鼓励引导6家区重点企事业单位开展了骨干人才培训工作。（2）有效开展企业经营管理人才素质提升工程。依托省市人才培养基地，重点开展了企业高级经营管理人才的培训培养，对10家规模以上企业，16名高级经营管理人才，采取外出专题培训等形式，组织高端培训5期。（3）积极实施高技能人才培育工程。进一步探索建立以企业为主体，职业院校为依托，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训培养体系。鼓励引导陕西北人公司、中联重科、西安重装等重点企业与省市区各大职业院校开展技能人才的培育培养合作，建立企业人才培养基地，累计培训技能人才1000余人。目前，围绕人才队伍素质提升，五大重点人才工程已启动三项，企业人才培养意识和人才培养大环境已初步形成。
三是引留人才事业平台初具雏形。倾力打造创新创业载体，企业孵化器（创业中心）已动工建设，交大科技创业园项目已进入实质进展阶段，市级留学人员回国创业园进入申报程序。特别是今年4月份，我区经省委省政府授牌，成为陕西省第二批高层次人才创新创业基地，这将为高层次人才创新创业提供广阔的事业发展平台，标志着我区引留人才事业平台建设迈上了一个新的台阶。
截至目前全区已建成科技研发机构15家，累计获准国家级、省级科技计划项目2项，国家科技创新基金项目2个，陕西省重大创新产业化及13115科技创新工程3项，完成重点科研攻关项目20多个，其中承担省部级科大科研攻关课题8项，取得专利授权151种，发明专利18件，创新资源和创新人才不断聚集，人才施展才华事业平台逐步健全。
四是人才激励导向效应日益凸现。切实兑现了科技创新和优秀人才奖励扶持资金，真正把人才待遇落到实处，对区内24名高层次人才给予了创新创业支持，发放了安家补贴和特殊津贴，对6户人才载体建设先进单位予以了重奖。对科技创新及人才的奖励扶持，进一步激发了各类人才创新创业的热情，人才对我区经济社会发展支撑作用逐步显现。
五是人才施展才能空间不断扩大。近年来，我区全力推进产业发展，初步形成了精细化工、装备制造、农副产品精深加工、新能源新材料、生物医药、职业教育等六大产业集群。全区企业总数达300余家，规模以上工业企业达到37户，产值过亿元企业13户，创新型企业4户，高新技术企业11户，累计实施科技成果产业化项目16个，高新技术产业对经济贡献率达到49。3%。产业发展吸引更多优秀人才投身我区经济社会发展，人才发挥作用不断促进产业升级换代的良好格局形成，人才依托产业发展，施展才华空间不断扩大。
六是人才宜居宜业环境全面优化。城市功能不断完善，“四纵四横一绿环”城市框架基本形成，热网工程，燃气、通讯实现全覆盖，功能配套达到“七通一平”，城市环境明显改善，综合承载能力进一步增强。崇业路社区医院建成投用，新型农村合作医疗参合率达到98%，社区卫生服务网络覆盖率达到100%。建成投用了渭南高级中学和两所标准化小学，改善了高新中学办学条件，加快了职教产业园建设，科教、文化、卫生、社保等社会事业快速发展，以解决人才住房之需的公租房建设，已全面开工。人才工作、生活环境得到大幅改善。
七是人才发展舆论环境基本形成。近年来，我区采取多种途径，大力宣传中省市人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施人才特区建设的战略意义、目标任务和重大举措，广泛宣传优秀人才的先进事迹。特别七月份开展人才工作宣传月以来，我们共发放高新区人才工作政策文件汇编300余套，散发传单10000余张，人才调研问卷100多份，人才发展政策已深入人心，全社会关心、支持人才发展的良好社会氛围基本形成。
二、存在问题
通过对我区人才资源现状和人才工作现状分析，虽然我们在人才特区建设方面取得了一定成绩，但与发达地区相比，与国家级高新区发展对人才的要求相比仍有较大差距，存在的问题主要表现在以下几个方面。
1、认识不足，体制机制不够完善
虽然区党工委管委会已充分认识到，经济要发展，人才是关键，并将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面，全面建设人才特区，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，但全区人才工作氛围还不够浓厚。一是“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少。特别是作为人才使用主体的企业，尤其是非公企业和私人企业，人才观念不强，热情不高，缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺的科学人才观，家族式管理、论资排辈、论关系排位，“好”人易用，能人难容的传统观念仍然根深蒂固。一些传统企业，工艺简单，科技含量低，创新需求不高，更加缺乏对人才重要性的充分认识。
二是人才工作体制、机制不能完全适应高新区人才发展的要求。人才管理体制有待理顺和完善。尽管成立了高新区人才工作领导小组和办公室，建立了联系会议制度，成员包括7个区级部门，但人才机构设置、人才工作力量配备，工作经费等还不完全到位。人才工作目标责任、考核机制还没有建立，个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面存在重视不够，工作推诿等情况。人才评价、激励和保障机制有待进一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策体系还有缺项。我区虽然已经制定出台了一系列政策措施，但比较零碎，吸引人才优惠政策，扶持人才的税收、土地、投融资等关键性政策，服务人才，解决人才后顾之忧的住房、子女入学、配偶就业、保健医疗等保障政策还未出台，科学的人才评价体系还未全面建立。
2、人才总量不足，人才结构分布不够合理
（1）人才总量不足。虽然我区的人才资源总量有了大幅的增加达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。但人才总量仅占全区总人口的24。4%。随着我区经济快速发展，带来旺盛的人才需求，人才总量难以满足区内企业的需要，经营管理人才、研发人才、专业技术人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。
（2）人才分布不尽合理。一是在专业结构上，高、中、初级职称占专业技术人员结构比例为9。1：31。4：59。5，中高级专业技术人才比例偏低。二是在行业分布上，除教育系统专业技术人才较为充足以外（占到了总量的32。9%），其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，大学学历以上仅占人才总量的21。1%。四是在年龄结构上，30岁以下人才整体偏少，仅占人才总量的17%，后备力量严重不足。
（3）高层次人才匮乏。全区专业技术人才仅占人才资源总量20。1%，高级职称人数仅占专业技术人才总量的9%。硕士研究生以上学历人数仅占人才资源总量的1。3%；大学本科学历人数占人才总量的19。8%，高学历、高职称的人才比例严重偏低。熟练的高技能人才缺乏，特别是技师、高级技师奇缺，全区技师只有795人，高级技师仅76人，高级技师占技能型人才比例仅为1。3%。这些远远低于国家对创新型科技园区的要求。懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才匮乏。特别是领军型人才，全区目前还没有国家有突出贡献的中青年专家、国家百千万人才工程一二层次人选。引进的教授、博士、外籍专家仅20余人次，且大多是以短期聘用、技术顾问等柔性方式引进，存在不稳定性，没有形成能引领产业发展壮大的稳定、足量的领军人才队伍。
3、软硬环境不优，吸引人才的综合实力偏弱
一是硬环境不足。由于我区地处渭南中心区西部，基础设施、购物娱乐、住房交通、文化医疗以及教育设施等处于劣势，与西安等发达地区相比更是相形见绌，特别是第三产业发展滞后，对人才工作、生活造成相当不便。二是产业发展规模不大。虽然我区已形成六大产业集群，但规模以上企业仅占13%，产值上亿元企业占4%，高新技术企业不到3%，传统企业和劳动力密集型企业占有绝大比例，缺少真正规模大、实力强、技术含量高的大型企业和跨国公司，很难形成新的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。三是创新创业载体不足。由于历史和非中心城市等原因，整体上国家和陕西省在渭南市的科技机构部署和创新载体布局较少，缺乏研究型大学和科研院所，而我区建成的各类科技研发机构全部为企业自建或校企共建，且仅15家，其中省级研发中心（工程技术中心）仅1家，国家级的为空白，层次偏低。同时研发机构缺乏相应的研发生态，创新资源和创新型源头组织稀缺，很难形成高层次人才“栖息”的条件和氛围，高层次人才补给困难，人才支撑力较差，导致有些企业将研发和生产分置于西安和渭南两地，给工作造成不便。高层次人才创业平台缺失，创业孵化器建设缓慢，高层次人才创新创业基地和留学人员回国创业园等仅形成思路构架。人才发展事业平台处在初级建设阶段，“英雄无用武之地”致使高层次人才不愿来、留不住。 四是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别单位存在严重的排外思想，人才开发的体制机制性障碍尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激励制度还不完善，股权、期权激励，专利、技术、管理等生产要素参与分配等制度还未建立，人才的工资待遇与发达地区相比相差甚远，人才流失现象严重。
4、人才创新能力不强，难以成为转型发展的中坚
一是现有研发队伍创新能力不强。很多研发项目大多以满足生产为主，自主技术研发少，一些企业自主创新动力不足，满足于传统的加工制造和日常生产，没有建立自己的研发队伍，科技与经济结合的深层次问题尚未从根本上解决；部分企业虽然有研发队伍，但是对高层次人才特别是领军人物、创新团队培育不够，研发能力在低水平上重复，造成技术人才流失，创新队伍萎缩。二是人才本身创新积极性不高。由于部分单位对人才工作认识不足，重视不够，管理服务水平较差，专业技术人员待遇偏低，抱怨较大，无创新积极性和动力。另一方面专业技术人才又缺乏敢闯敢试的劲头，安于现状。三是研发人才储备不足。大部分企业引进人才以应用型为主，研发型人才引进较少，特别是高新产业发展急需的领军型研发人才匮乏。加之我区软硬环境的劣势，急需紧缺人才引进不来，且企业长期培养的骨干人才流失较多，发展新兴产业和高新技术产业缺乏人才支撑。
5、人才市场基础薄弱，人才市场配置作用发挥差
一是人才市场体系建设不完善。人才市场的政策法规体系、公益性人事人才服务体系、市场化运作体系以及管理监督体系等尚未建立或发挥作用。二是体制性壁垒仍然存在。目前，我区人事、劳动、高职院校、企业及社会团体所属人才（力）市场，各自为政，体制性障碍明显，缺乏社会竞争力。三是服务理念和服务手段落后。从业人员的整体素质、服务质量、市场化服务意识、品牌意识还不能适应市场经济发展的需要，服务产品品味低，服务手段相对落后，距服务上的专业化、规范化、标志化还有很长的路要走。四是软硬件建设整体较差。人才交流市场仅依托于市区人才交流中心开展相关业务，还没有建立固定的场所和基本的设施。劳动力市场虽然设立了育红路劳动力市场，配备了管理人员，改善了办公条件，但市场规模小、档次低，功能单一，形式单一。人才（力）市场制度建设缓慢，市场组织形式老化，市场运作效果差，市场操作盲目性较大，人才市场在人才资源配置中的基础性作用未得到充分发挥。
6、人才工作经费不足，难以满足人才发展之??
一是财政资金投入不足。高新区财力主要用于开发建设方面，人才工作投入虽列有专项，但资金额度较小，远远不能满足人才队伍建设、创新研发和人才服务等需求。加之高层次人才创业平台建设及人才公寓建设等需大量资金投入，人才发展专项资金难以保障。二是金融服务业发展滞后。金融对人才创新创业的支持渠道和力度不足，远远不能满足高新区企业的发展需求。
三、对策建议
（一）牢固确立人才优先发展战略
人才是兴业之本、发展之源。“十二五”时期是我区实现转型突破发展的关键时期，要在关天经济区建设和陕西东大门建设中发挥引领作用，打造国家一流创新型工业园区，实现经济增长方式的根本性转变，提高城市综合竞争实力，就必须强化人才意识，树立科学人才观念，牢固确立人才优先发展战略布局，全面推进人才特区建设。要从全局和战略的高度，充分认识人才工作的极端重要性，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，不断扩张人才总量、优化调整人才结构、全面提升人才素质，使人才资源真正成为助推高新区加快发展的核心资源。
要鼓励引导各级部门和用人单位强化人才优先发展意识，进一步解放思想，更新观念，破除一切禁锢人才发展的不利因素，主动将人才优先发展，融入经济社会发展的各个层面。在人才工作上做到思想认识高于一切、工作摆布先于一切、资金投入重于一切。要不断强化服务意识，创优环境、搭建平台，有力促进高层次创新创业人才和各类优秀人才大量聚集，依靠人才智力优势，提升自主创新能力，促进新兴产业发展，推动全区经济发展转型升级和跨越发展。
（二）进一步健全和完善人才工作机制
健全完善人才工作领导体制。落实党管人才原则， 切实建立党工委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。建立党工委定期听取人才工作专项报告制度，完善区人才工作领导小组议事决策机制等。
健全完善人才工作运行机制。明确划分人才工作有关部门的职责、任务，制定人才工作目标责任制考核意见和实施办法，把人才工作纳入部门工作目标责任考核。加强人才工作的协调沟通，强化人才工作联席会议制度，建立工作情况通报制度等，形成人才工作合力。
（三）全力以赴实施重点人才工程
1、加快引进高层次人才。一是紧紧围绕高新区产业发展战略布局，加快高层次人才和紧缺人才集聚。按照高新区产业布局和经济结构战略性调整的要求，实行产业聚才、集团招才、项目引才。做大做强以现代装备制造业、精细化工、职业教育为代表的重点产业集群和龙头企业，加快培育以电子信息、生物医药、新能源新材料等为重点的高新技术产业群。通过集中抓好优势项目，促进产业集群化，打造人才汇聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸纳能力。二是实施高层次急需人才引进工程，推动高新区人才开发向纵深发展。根据我区优势产业和重点行业对高层次人才的需求实际，编制高层次人才引进计划，出台切合实际的高层次人才引进意见和优惠政策，以特殊政策、特殊机制，加紧引进高层次人才、紧缺人才和特殊人才。采取组团参加国家、省级大型人才交流会，深入国内重点院校，以及通过网上招聘等措施，搜集、吸引高层次人才来区创业发展和生活居住。依托管委会各驻外办事处，在上海、深圳、西安等发达地区设立人才工作站，采取各种形式，大力推介高新区人才特区建设，宣传引才优惠政策，发布岗位需求信息，广揽高精尖人才。实施人才家园计划和人才回归计划，发动全社会力量，广泛搜集渭南籍的各类高层次人才，以亲情乡情感召各类人才回乡创业。三是坚持以用为本原则，柔性引进国内外人才。进一步完善有关政策，鼓励引导企事业单位采取岗位聘用、项目合作、技术入股、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法，不拘一格引进国内外各类优秀人才“为我所用”。进一步完善人才与项目合作模式，提高人才引进实效。四是加快人才服务载体建设，为人才搭建事业平台。加快建设创业孵化基地，大力推进留学人员回国创业基地、大学生创业基地、高校科技园、国家和省级重点实验室、院士专家工作站、博士后科研工作站和各类技术中心建设，推动科技金融和信息化平台建设，使我区成为各类优秀人才创新创业的热土。充分利用省级高层次人才创新创业基地各项优惠扶持政策，依托省级高层次人才创新创业基地，在加快区创业孵化基地基础设施建设的同时，着手组建孵化器建设专业团队，研究制定孵化器运营管理实施办法，制定吸引创业人才入园配套政策。
2、全面提升各类人才素质。首先加快发展科技教育事业，大力建设科教、职教园区，打造高等教育基地和高级培训基地，提高人才的培养和再生能力。其次根据我区产业发展和人才队伍现状，以企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才为重点，以能力建设为核心，加大人才培养工作力度。制定中长期人才培训计划，科学设置培训内容，增强人才培养的针对性和实效性。第三不断开拓人才培养开发新渠道，采取搭建平台、奖励、补贴等形式，以用人单位为主体，全面实施各类人才知识更新工程和素质提升工程，切实提高人才整体素质。一是实施企业经营管理人才素质提升工程。着眼于提升企业现代化经营管理水平和国内国际竞争力，重点抓好企业高级经营管理人才。依托省市区建立的高级人才培训基地，有计划的开展与著名高等院校的合作，举办企业经营管理人才高级研修班。重点开展以战略规划、资本运作、市场营销、人力资源、财会、法律、项目管理等为主要内容的专业知识培训。二是实施专业技术人才知识更新工程。鼓励用人单位加大专业技术人才知识更新的步伐，围绕高新区产业结构的调整、高新技术的发展和自主创新能力的提高，在装备制造、电子信息、生物医药、能源资源、职业教育等领域，依托高等学校、科研院所和大型企业，采取外出培训、企业内训、在职学历教育等多种形式，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，进一步提升专业技术人员的业务水平和创新能力。三是实施高技能人才培育工程。依托职业教育园区，建设综合性公共职业技能实训鉴定基地和高技能人才培训基地，积极争取国家技能人才振兴计划支持，加快培养造就一支技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才队伍。
（四）全力打造人才发展最优环境
一是健全人才政策体系。抓好中省市区现有各项人才政策的贯彻落实，大胆吸收借鉴外地好的政策措施，以人才特区规划为统领，完善人才政策体系，形成富有我区特色的人才引进、培养、使用、激励、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是完善人才评价机制。科学制定人才评价考核办法，按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。使有真才实学、干事创业的人才得到科学评价、提拔重用、增加收入，增强各类人才创新激情和活力。三是创新人才激励机制。切实做好对有突出贡献科技人才、优秀科技成果表彰奖励工作。鼓励区内用人单位制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，探索期权、股权等按生产要素和贡献参与分配的实现形式，鼓励通过技术入股、技术分红、员工持股等分配方式，不断调动各类优秀人才建功立业的积极性和创造性。四是健全人才选拔机制。制定高新区有突出贡献优秀人才评选奖励办法，积极开展高新区有突出贡献优秀拔尖人才评选活动。做好高层次人才培养选拔工作，抓好省有突出贡献专家、“百人计划”、三五人才，市三三人才、优秀拔尖人才培养、选拔、推荐工作，造就一批企业领军人物和学科带头人。五是创新人才服务机制。出台高层次人才落户、医疗保健、配偶和子女就业、上学等优惠政策，认真落实人才待遇，开辟人才服务“绿色通道”。加大基础教育投入，促进与省内外知名学校合作，创建全市品牌名校，使各类优秀人才子女享受最优质的教育资源。健全关心爱护人才工作机制，建立人才健康档案，创建英语沙龙、青年联谊会等人才交友平台，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。六是打造优良生活环境。加大城市基础设施建设，不断完善城市功能，积极实施城市绿化亮化工程，努力营造适宜创业和居住的优良环境。着手规划建设高层次人才公寓建设，进一步改善高层次人才居住条件。大力发展文化产业，建设大型文化广场、休闲娱乐健身场所和图书馆、体育馆等文化场所和体育设施。大力发展第三产业，引进有较强实力的商业流通企业，建设大型现代化购物广场。改善区内交通条件，协调公交公司，开通或增加线路和班次，推动西环线高速路出入口尽快建设，构筑区内便利的城市交通网络。七是营造良好舆论环境。定期开展人才工作宣传活动，利用报刊杂志、电视电台和网络等各种新闻媒体，大力宣传各级人才政策和各行各业优秀人才，在整个社会营造浓厚的尊才爱才惜才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好社会环境。
（五）建立健全人才资源市场体系
一是构建开放统一的人才市场体系。健全完善人才市场政策体系，制定出台人才市场准入、服务、运作、管理、监督等制度。加大机构改革力度，促进区人才市场和劳动力市场整合重组，建立大型人才（力）资源市场，健全市场基本要素和设施，同时培育大型人才服务机构，构建统一规范、城乡一体、功能完备的人力资源市场体系。鼓励民间、国（境）外资本参与人才中介服务产业，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的`人才市场运行格局。二是努力拓展人才市场服务功能。以区人才（力）资源市场为龙头，以高新区人力资源网为纽带，对上与省、市人才市场衔接，对下与业务主管部门及企业对接，形成上下结合、广泛合作的人才市场服务网络。全力推进人才资源定期统计报告制度，全面搜集人才市场供求信息，及时准确掌握人才需求状况。积极参与组织省市区各类人才招聘活动，健全完善人才网上招聘平台，定期发布人才需求信息，为各类人才择业和用人单位选人用人提供双向服务。切实抓好高级人才信息库建设，促进高层次人才资源共享。积极开展人事代理、社会保险代理、职称评定、户籍迁转等业务，促进人才市场服务功能多样化，为各类人才提供一站式、保姆式贴心服务。三是健全完善人才流动机制。充分发挥市场配置人才资源的作用，进一步消除人才流动的区域、部门、行业、身份和所有制等体制性障碍，畅通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。鼓励各类优秀人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，实现人才资本价值的最大化。
（六）发挥企业人才开发主体作用
企业是经济建设的主力军，也是人才开发和需求的主体，充分发挥企业在人才资源开发中的主体作用是人才工作的一项重要内容。一是千方百计调动企业人才工作积极性。完善人才工作奖励体系，根据人才特区建设规划和人才发展专项资金使用管理办法相关规定，设立渭南高新区最佳雇主奖、企业人力资源开发与管理奖、优秀职业经理人奖、人才服务奖等，大力奖励人才工作先进集体和个人。二是支持和引导企业成为人才开发的主体。引导企业建立和完善人才工作机制，鼓励企业制定适合本企业特点的人才引进、培养、激励政策和投入政策，根据企业科技和人才投入资金量，运用人才发展专项资金，给予一定比例的配套扶持资金。三是大力促进政企人才资源开发紧密结合。发挥政府参谋助手作用，在重点企业设立管委会驻企业人才工作联络专员，主动了解企业在人才资源开发中的实际需求，摸清和梳理政企人才工作切入点，有针对性的选择人才资源开发项目，开展政企对接和合作。发挥桥梁纽带作用，进一步强化人才工作联席会议制度综合协调作用，搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话的平台，实现多方对接，以沟通信息、互补余缺、促成合作。
（七）大力争取省市政策资金支持
积极推动省市区人才工作一体化，有效整合省市区各级在吸引、培育人才等方面的项目、资金、政策、信息等优势资源，立足高新区的实际，加快推进我区人才特区建设。如：争取省人才发展专项资金对高新区人才特区建设的配套资金，解决我区人才发展投入不足问题。发挥省市人才工作机构桥梁作用，促进省市搭建创新交流合作平台，推动我区与省内高校、科研院所合作交流，有针对性组织高级专家与传统产业优化升级、高新技术和区域协调发展重点项目对接，参与合作攻关、科技服务和重大事项决策咨询。积极促成渭南市与高新区联建高层次人才专家公寓，创建全市招引人才亮点工程等。
人才需调研报告篇5
工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[]70号)文件的制订，明确了我区“十五”期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由的10.2提升到目前的14.6，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由19的11.7提升到目前的16.6，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3;本科学历有1290人，占26.3;大专学历有2814人，占13.6;高级职称有271人，占1.3;中级职称有1210人，占5.9;初级职称有4655人，占22.8。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题
通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：
1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、 [] 受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体(包括专业技术人才群体和经营管理人才群体)，形成我区产业人才高峰。到，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：
1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。
(1)、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。
(2)、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。
(3)、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“it高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。
(1)、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业;要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业;要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务;在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基础。
(2)、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。
(3)、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住“大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
人才需调研报告篇6
本次调研工作是湖南省教育厅组织的。全省中职教师的一次对机电专业人才需求调研。参加本次调研工作的主要负责人员是湖南工业职业技术学院的贺力克教授、李得尧教授，等专家。参加本次调研工作的还有是来自全省中职学校的32位老师。本次调研工作分两天。7月14日，我们到远大中央空调有限公司调研。远大中央空调有限公司是生产非电空调及空气品质检测功能、可持续建筑等产品的公司。7月15日，我们到中联重科有限公司调研。中联重科有限公司是生产重工业的公司。
一、调研目的与对象
(一)调研目的
中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为自己所在院机电一体化专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我院机电一体化专业人才培养质量及毕业生的就业质量。
1、了解行业现状及发展趋势
2、确定就业岗位(群)，了解岗位职责和岗位从业人员结构
3、了解本专业相关岗位职业能力结构，收集工作任务和项目，了解岗位生产对象，生产流程等，深入到工作岗位的细节，考虑潜在的因素
4、明确专业定位
(二)调研时间、地点、对象
调研时间调研地点调研对象
7月14日远大中央空调公司人力资源部总监
7月14日远大中央空调公司可持续建筑厂长
7月14日远大中央空调公司远大工程院院长
7月14日远大中央空调公司对一线员工
7月15日中联重科有限公司人力资源部总监
7月15日中联重科有限公司电气工程师
7月15日中联重科有限公司对一线员工
二、调研方法与内容
(一)调研方法
以具有代表性的企业作为调研单位。调研的主要方式是：通过现场交流、问卷调查及座谈等形式，了解企业的现状、机电岗位的人才结构及需求情况;企业对中职学生的总体评价;企业对学校教育教学的建议等。
7月14日，我们到远大中央空调有限公司调研。对人力资源部杨迎霞总监、可持续建筑厂肖长庚厂长、远大工程院余立军院长采取座谈形式调研，对一线员工采取表格形式调研。
7月15日，我们到中联重科有限公司调研。对人力资源部总监、一线员工都采取座谈形式调研。
(二)调研内容
本次调研了工厂对高管人员、基本技术人员，对一线员工的基本
素质要求，基本技能要求。
三、机电专业人才需求调查分析
1、企业对不同层次人的需求分析
企业对高质量产品的追求，使得越来越多的企业更关注员工的质量，就生产这一企业基础而重要的过程而言，现场加工、检测、在线管理、在线维护等人员的质量决定了生产的质量。在与企业人力资源主管的沟通过程中，我们强烈感受到，企业人才的需求是多层次的。稳定而熟练的操作工是完成生产任务的基本保障，而要使产品在生产过程中具有高质量，设备维护人员又是重要的一方面，具有更熟练的操作技能或更宽的知识面或有复合技能的人更会受到企业的欢迎。
如某企业主要设备为自动化生产线，这些设备由企业根据其自身的用途自已研发，所以在产品生产过程中，生产线的维护人员不仅要对现有设备进行维护和维修，还要进行设备改造，以适应新产品的生产需求。这些维护人员就必需具备机电的相关知识和能力。在这些场合，复合型的技能人才企业更需要。
2、企业对员工社会能力需求的分析
今年，我们更明显地感到：很多机电企业用人时，一方面考察其专业教育的背景，但更关注人的社会能力和非智力素质，善于与别人交流、正确的价值观、敬业精神、吃苦精神、纪律性、责任心、工作态度。而那些或外表(发型、服饰)时尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面试时往往不受机电企业的欢迎。
主要为机电维修和装配类岗位。在这类岗位中，机械维修和电气维修技术含量较高，要求维修人员在认识机械设备、电气设备、机电设备结构和原理的基础上，有较长时间的经验积累。目前在大多数企业，机械维修和电气维修一般都有较明确的分工，中职毕业生在这类岗位上开始时只能做一些辅助性工作。相对而言，装配类岗位中职毕业生更轻易上手，但待遇也较低。
3、机电岗位从业人员基本情况
调查组对上述机电类岗位从业人员的年龄、学历、技术等级及工资收入进行了调研。
(1)年龄结构
(2)学历结构
机电维修和装配类岗位从业人员学历结构如表3所示。初中毕业的人员一般只能从事简单机械的拆装;高中或中职毕业的人员除从事技术含量较低的流水线装配工作以外，中职毕业生经过较长时间的经验积累，也可从事机械维修和电气维修工作，大专或高职以上毕业的人员经过实践经验的积累，则可以担任机械维修和电气维修技术员的工作。
(3)技能等级对应的人数比例及年收入
机电维修和装配类岗位从业人员一般都持有钳工、机修钳工、装配钳工、维修电工等国家职业资格证书及相关的上岗证。初级、中级、高级、技师和高级技师五个等级对应的人数比例如表4所示。机械维修和电气维修技术员一般为大专或本科以上机械制造、机电一体化、自动控制等专业毕业，经实践具备了高级以上技能水平的人员。
从表4可见，岗位同等级技能水平从业人员的收入水平有较大波动，主要是因为不同企业的经营状况有较大差别。同时从整体上看，各类人员的收入水平并不高，尤其是高级以上技能人才的收入水平偏低。这也是造成目前高技能人才紧缺的根本原因。
4、机电专业人才招聘渠道分析
机电专业对应岗位的招聘渠道主要有：人才市场、招收相关学校应届毕业生、熟人推荐、网络、人才中介公司等。
对中职生来说，企业在招聘时一般通过面试，查阅学生的学业成绩及评价、所持的技能证书及具备的技能，有的还进行测试或考察试用，最后决定正式录用那些会做人、能干事的学生。
5、企业对中职毕业生的评价
企业对中职毕业生的评价如下：(1)知识水平方面。满足占25%，比较满意占38%，尚可占29%，不满意占8%。(2)技能水平方面。满意占5%，比较满意占33%，尚可占42%，不满意占20%。(3)工作态度方面。满意占8%，比较满意占29%，尚可占51%，不满意占12%。
6、企业对中职机电专业教育教学的建议
据调查，企业对中职校机电专业教育教学的建议归纳起来主要有以下几点：
(1)加强培养目标定位的针对性，根据企业岗位职业能力的要求设置课程和确定教学内容。
(2)在专业知识方面，应加强机械制图、金属切削原理与刀具、设备结构、机械传动、公差配合与测量、加工工艺、工装夹具等知识的教学，提高有效性。
(3)在专业技能方面，应加强机床操作、常见故障识别诊断和排除、刀具刃磨、零件精度测量、机械设备拆装、安装调试和维修等方面的练习。
(4)在工作态度方面主要有：树立准确的就业观;良好的职业道德素质和行为规范，爱岗敬业;工作踏实，吃苦耐劳;不同企业的文化差异性教育等。
四、中职机电专业教学情况及存在的主要问题
(1)课程设置及教材使用
目前课程设置一般为：机械制图、机械基础、机械制造技术基础、金属工艺学、电工基础、电子技术基础、电气控制技术基础、cad/cam、plc、极限配合与技术测量、金属切削机床、机械制造工艺、钳工工艺学、电力拖动、安全用电、工厂供电、维修电工、钳工技术训练、电工技术训练等。
原有的课程体系及教材已经不能适应目前中职机电专业目标定位和教学需求，主观原因是作为学校层面也没有能力对课程体系进行科学系统的研究，只能凭各个侧面的经验进行选择和取舍。
(2)实训条件
近几年，我校加强了实训基地建设，改善实训条件，添置了各种类型的金属切削机床和其它实训设备。实训条件的改善为培养学生的实践技能提供了必要的保证。目前本专业开设实训项目分别有：钳工实训、电工实训、电子实训等。
(3)学生考证
本专业学生毕业时考取相应工种中级职业资格证书
五、机电专业改革建议
1、机电专业培养目标调整建议
从上述调研分析可见，在我国大力发展装备制造业的背景下，对机电维修和装配类岗位技能型人才需求旺盛。无论从学生基础特点出发，还是从目前我校的办学条件出发，该类岗位的技能型人才都是中职机电专业合适的培养目标。所以，本专业的培养目标应定位于主要培养从事机电维修与装配及相关岗位工作，具有职业生涯发展基础的中等应用型技能人才。
2、机电专业课程设置建议
课程设置既要以就业为导向，建立以任务为引领，以模块化项目教学为主的新型课程体系，又要结合学校的教学条件，强调可操作性。
3、机电专业教学改革建议
(1)按照本专业培养目标制定教学计划及主要课程内容。
(2)专业教学贯彻任务引领的教学思想，采用项目教学法。根据课程内容，选择典型项目作为教学课题，创设生产情景，实施理论与实践一体化教学，提高学生学习爱好，挖掘学生的潜能，以利于学生的专业知识与职业能力的综合培养。
(3)实行学历教育与职业资格证书培训相结合，加强学历教育与职业资格证书的沟通，使学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。在学历教育的课程结构、教学内容和教学进度安排等方面，都要为学生获得职业资格证书提供支持，学生在获得的职业资格证书的同时，也获得相应的学分。在学历教育考核中，要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估的机制，让用人单位、学生和学生家长共同参与学习评价。要将终结性评估与形成性评估结合起来，注意学生综合职业能力的发展。
(4)加强专业师资队伍建设，适应新的教学模式的要求。学校应建立专业教师定期到企业实践的机制，以不断更新教师的专业知识和技能，提高实践能力。在教学活动中，教师要适应新的教学模式的要求，努力成为学习过程的策划者、组织者和咨询者。
人才需调研报告篇7
一、市场营销环境分析
a、企业的宏观环境
中国酿酒工业协会理事长兼白酒分会理事长王延才表示，根据对获证的8472家企业统计：全国白酒企业有职工93.84万人，其中技术工人10.72万人;年生产能力1316万吨;固定资产6973亿元;流动资金5808万元。这些数据说明，白酒生产业是个劳动密集型行业，技术水平较低(技术工人不足10%)，生产能力大于社会需求，是典型的产大于求，资金占用不合理的行业。全国规模以上1000余家生产企业，资金占1/7，而市场占有量达到80%以上。淘汰落后的小酒厂，加强白酒骨干企业在行业的主导地位，是协会今后加强白酒行业管理的主要工作。
安徽人口为6516万人，占全国人口的比重为4.98%，居全国第8位。安徽白酒历史悠久，更为重要的是，我省是农业大省、粮食大省，酿酒资源丰富、技术领先。是产酒与酒类消费的大省。全省57家规模以上企业，安徽的酒产量20xx年42万吨位居全国第三，到20xx年为22万吨，位居全国第六。20xx年在全国白酒百强企业和利税前10强企业中，我省分别占有10家和2家。我省白酒企业过多地关注于市场的开拓，对于培育品牌的关注和重视不够，因而在战术上偏重于如买断终端客户、广告的狂轰滥炸等低层次的资源消耗战，而非高价值的品牌战，没有形成强势品牌的扎堆效应，极大地影响了我省白酒称雄全国。
b、企业的微观环境
1、 企业
安徽目前的酒企可分为3大类。一是地方政府型企业。在皖北每个县都有酒厂，行业有句话叫办好酒厂，当好县长。这类酒厂有地方财政的支持，为其创造了不完全竞争的环境。处于地方保护主义思想在本质上严重扰乱了安徽的市场秩序。这类企业的酒质比较好，在终端无限制的投入，采取贿赂式营销手法，打造市场进入壁垒。安徽的中高端企业，大部分都采取这样的手法取得了一定的成效。但是也有一大部分企业身受其害，成为牺牲者，转化成为今天的中小企业。原自于政府投入，其品牌背后隐藏的是无限的危机，财政的漏斗。成功与否，完全要看企业自身的造血能力，政府与企业领导班子的思想境界是否健康。这类企业的发家完全是不正当竞争和政府支持的雄厚的资金力打造的，其在内部管理结构上是健全的，执行上是松散的，人员官本位的思想严重。组织的惰性比较强，人员之间的关系错综复杂，在关系营销方面比较擅长，做市场依赖的是钱打的营盘。这也是徽酒一线品牌很少能够做成区域品牌和全国品牌的根本原因。如高炉、迎驾是地方强势品牌，口子相对成功在向区域品牌和全国性品牌迈进。种子、老明光、百年皖酒在自相残杀中因资金链出现问题而败北。无限制的资源消耗战和终端的恶性竞争，尽管抵制了外敌的侵犯，确保了徽酒少数军团在行业中的地位，取得了进军区域市场和全国市场的机会。但同时也给象文王、古井为代表的安徽无数个有良好的酿造历史和技术的企业以沉重的打击和压制。我们发展徽酒的代价太高了，少数企业的发展是以牺牲行业的大部分企业为代价的。何时政府有正确的作为了，盘整一下其背后财政的漏斗和隐藏的，出台条例来反不正当竞争，抵制贿赂营销，善用纳税人的钱，反对酒水行业在终端搞羊毛出在羊身上的游戏，还消费者与纳税人以公道，打造一个完全竞争的投资环境，安徽的酒业才有望振兴。
二类是现今的各类中小企业主，这类酒厂大多是赶政策的机遇垂手而得的。在国企、集体企业在经历了80、90年代的运营，遭遇管理的漏洞、营销的匮乏、甚至与是经历，走到破产的边缘。企业通过拍卖、股份制改造等方式，转给现在的企业主的。这类企业的发展资金有限，相对实力较小，外加安徽酒业不完全竞争的营销环境的迫使，他们不得不选择投机性业务来维持生计，积淀资金。他们主要收入来自于套取供应商、中间商、营销服务机构、金融机构各个环节的利益。盲目开发新产品的目的是为了欺骗消费者榨取利润。在暴利的驱使下，产品名目繁多，以假弄真、以次充好，扰乱消费环境，破坏行业信誉。造成的结果是行业信用危机、新品开发的成功率不足3%。正因为如此，酒水行业进入了后招商时代。现在厂家要想在一线城市迅速启动招商成功太难了。县城和乡镇的招商将是酒水企业争夺的焦点。发展下去很快我们会在县城和乡镇也无法招商了。再此我们分析一下这类企业的问题。在业务方向上多选择投机性业务为主，但不是每次投机都能成功。投机是有吸引力的。在投机失败的时候会考虑常规业务和理想的战略性业务的发展。常规性业务因环境原因又会来得太慢无法超越竞争对手，是比较麻烦的业务。战略性业务的发展又会需要更长远的打算，对于如何盘整企业资源、分析市场机会制定发展战略计划没有经验和能力。(由于做贯了投机性业务)企业没有目标管理体系，对赢利目标、销售成长目标、市场份额改进目标、如何创新、如何分散风险没有明确的规划和描述。这一类企业的特点是公司层面的问题比较严重。没有明确的方向和思路。也原自于企业是投机得来的，公司管理当局者多半是家族成员，对空降人员缺乏信任，而自身又没有规划能力。往往是当机会来临时会发现在企业发展的硬件上没有完整的战略、结构和系统。在软件上缺乏人员、技能、作风、和共同的价值观为保障。在企业运营面、产、供、销、管、人、发、财7个方面的运作、管理、流程非常不健全。
人才需调研报告篇8
县社会工作人才队伍建设调研报告
党的十六届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：
一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员;三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前，我县共有各类社会工作人才117人，其中有14人在行政机关工作，63人在事业单位工作，40人在城镇社区工作。按年龄层次分，30岁以下18人，30-39岁45人，40-50岁28人，51岁以上26人。按学历分，初中以下6人，中专(高中)37人，大专以上74人。近年来，我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作：
1、注重培训，提升社会工作人才整体素质。
我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容，在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训，根据相关社会工作者的需求，针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程，为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班，组织学习相关法律、法规和政策，开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察，让他们拓宽视野，增长见识，提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体，发挥社会工作人才服务作用。
通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸，解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者，明确具体任务和责任;对普通社会工作者，尤其是社会工作者中的党员，更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍，无偿为困难群众提供服务，为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心，为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务，帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务，为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度，强化社会工作人才保障机制。
县委、县政府高度重视人才队伍建设，组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略，充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求，围绕各自分工，逐步完善了工作机制，健全了服务网络。
二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题
1、社会工作人才总量明显偏少。
我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右，除去行政管理人员外，专业从事社会工作的人员只有40人左右，仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段，从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。
社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员，也不具备社会工作职业资格，从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作，根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中，大专学历的仅占37.5%，大多数只有中专或高中文化，绝大部分都是半路出家，未经过社会工作专业正规培训和教育。
3、社会工作人员分布不均。
当前我县的社会工作专职人员主要分布城区中山、新华、解放等六个社区，而在农村社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、社区建设、司法矫正以及留守儿童、大龄未婚青年等特殊群体迫切需要等特殊领域却鲜有社会工作人员。
4、作用发挥不明显。
当前，我县社会工作人员除了在社区服务领域发挥作用外，在其他社会领域，特别是在社会救助管理、收养服务、婚姻介绍、劳务中介等领域作用发挥仍不明显。而且，目前在社区服务领域中，社会工作者发挥也只是停留在计划生育、人口普查等常规性工作。
5、社会认知度不高。
由于我县对社会工作缺乏宣传，在制度建设和理论研究等方面缺乏实践，导致全县上下对社会工作性质了解不足，对社会工作概念理解模糊。
三、原因分析
1、缺乏统一领导。
无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划，还没有真正纳入人才队伍建设和管理中。
2、资金投入明显不足。
我县财力薄弱，对社会工作人才开发、培训等方面的投入相对不足，在岗从业人员很难走出去参加继续教育培训和学习其他地区的优秀经验，在一定程度制约了社会人才潜能的发挥。
3、岗位设置不明晰。
当前，全国从上至下还未就社会工作岗位进行统一的规范，对于具体社会工作岗位设置，还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大专院校毕业的社会工作专业的大学生却难以找到合适的专业岗位。
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